یادداشت‌شماره‌37‌:‌تحلیل گزارش‌«Employee Engagement Report 2025»همسو با مدل EFQM 2025

تحلیل گزارش «Employee Engagement Report 2025» همسو با مدل EFQM 2025   

در این یادداشت ، ابتدا ترجمه خلاصه ای از یک گزارش حرفه ای با عنوان «Employee Engagement Report 2025» صورت گرفته و سپس با توجه به دغدغه اصلی و شخصی محقق ، موضوعات مطرح شده بر اساس معیارهای مدل تعالی سازمانی EFQM 2025  بررسی و همسوسازی گردید تا تحلیل و راهکارهای مناسب جهت تصمیم گیری مدیران در راستای توسعه و بهبود این رویکرد مهم ،آماده و ارائه شود.  

خلاصه ترجمه گزارش Employee Engagement Report 2025  – People Element

این گزارش با بررسی داده‌های بیش از ۶۵هزار پاسخ از ۴۰۰+ سازمان در آمریکا و کانادا، وضعیت مشارکت کارکنان در سال ۲۰۲۴ را تحلیل می‌کند. مشارکت کارکنان به‌عنوان پیوند عاطفی آن‌ها با محل کار و اهداف سازمان، عامل کلیدی در انگیزش، بهره‌وری، رضایت و نگهداشت نیروهاست. در سال ۲۰۲۴، سه محرک اصلی مشارکت عبارت بودند از: فرصت‌های رشد شغلی، احساس ارزشمندی، و اعتماد به رهبری. با این حال، ۳۱٪ کارکنان فرصت رشد نمی‌بینند، یک‌سوم احساس ارزشمندی ندارند و فقط ۳۲٪ به رهبران ارشد اعتماد دارند. روند پنج‌ساله نشان می‌دهد مشارکت از اوج ۶۱٪ در ۲۰۲۰ به ۵۷٪ در ۲۰۲۴ کاهش یافته. توزیع گروه‌ها در ۲۰۲۴: ۳۷٪ کاملاً درگیر، ۲۰٪ همکار درگیر، ۲۷٪ گروه فرصت، و ۱۶٪ کاملاً بی‌انگیزه. شرکت‌های موفق با اقدامات منظم، شفافیت، و برنامه‌ریزی عملی توانسته‌اند به مشارکت بالای ۶۶٪ دست یابند.

گزارش به تأثیر بی‌ثباتی اقتصادی، گرایش به کار هیبرید (۶۴٪ دورکاران و ۲۹٪ کارکنان هیبرید در صورت حذف انعطاف به دنبال شغل جدید می‌روند)، و افزایش استفاده از هوش مصنوعی AI (۷۵٪ کارکنان) اشاره دارد. نگرانی از AI در ۷۱٪ کارکنان دیده می‌شود، اما مهارت در آن مزیت رقابتی محسوب می‌شود؛ با این حال ۶۱٪ آموزش رسمی دریافت نکرده‌اند. نتایج نشان می‌دهد مشارکت بالا موجب کاهش ۸۱٪ غیبت، ۴۳٪ گردش نیروی کمتر، ۱۴٪ بهره‌وری بیشتر و ۶۸٪ بهبود سلامت می‌شود. برای بهبود، سازمان‌ها باید بر توسعه فردی، ارتباط شفاف، عمل به بازخورد، ایجاد محیط حمایتی و انعطاف‌پذیر، و سرمایه‌گذاری در مهارت‌های نو تمرکز کنند.

جمع‌بندی: سازمان‌هایی که به‌طور مستمر صدای کارکنان را می‌شنوند و بر اساس آن اقدام می‌کنند، فرهنگ مشارکتی قوی، ایده آوری موثر ، نگهداشت بهتر نیروها و عملکرد بالاتر خواهند داشت.

همسوسازی موضوعات گزارش با معیارهای مدل تعالی سازمانی EFQM 2025  

1.چشم انداز و استراتژی (Vision & Strategy)

یافته‌های گزارش:

کارکنان انتظار مسیر رشد شغلی و ارتباط اهداف خود با اهداف و مقاصد سازمانی را دارند.

تغییرات اقتصادی و فناوری، هوش مصنوعی (AI) نیازمند بازنگری در جهتگیری راهبردی و برنامه‌های توسعه مهارتها و شایستگیها است.

تحلیل از منظر مدل تعالی سازمانی ویرایش EFQM 2025   :

معیار 1 به همسوسازی راهبردها و جهت گیریها با نیازهای ذی‌نفعان و شرایط آینده اشاره دارد.

ضعف در ترسیم مسیر شغلی و توسعه مهارت‌ها و شایستگیها ، نشانه کمبود در کیفیت و کمیت برنامه ها و «راهبرد منابع انسانی» است.

پیشنهاد: یکپارچه‌سازی مدیریت استعداد و استراتژی دیجیتال/AI  در طرح استراتژیک سازمان.

2. فرهنگ سازمانی و رهبری (Organizational culture & Leadership)

یافته‌های گزارش:

افت اعتماد به رهبران (فقط ۳۲٪ اعتماد به رهبران ارشد).

نیاز به شفافیت، ارتباط مستمر، همدلی، و عمل بر اساس بازخورد کارکنان.

رهبری در دوران عدم‌قطعیت اقتصادی و تحول فناوری ، مثل AI باید با سرعت و شفافیت بیشتری عمل کند.

تحلیل از منظر مدل تعالی سازمانی ویرایش EFQM 2025 :

معیار 2 بر الهام‌بخشی، ایجاد اعتماد و همسوسازی با هدف مشترک تأکید دارد. افت اعتماد و ارتباط ناکافی نشان می‌دهد که این حوزه در سازمان‌های نمونه که گزارش گیری شده، نیازمند بهبود جدی است.

اقدامات پیشنهادی مدل: ایجاد فرآیند ارتباط دوسویه پایدار، توانمندسازی مدیران برای همدلی، انعطاف و الگوسازی رفتاری.

۳. کارکنان به عنوان یک ذینفع کلیدی (Engaging and Empowering People)

یافته‌های گزارش:

سه محرک اصلی: فرصت رشد، احساس ارزشمندی، اعتماد به رهبری.

حدود یک‌سوم کارکنان اظهار نموده که فرصت رشد یا احساس ارزشمندی ندارند.

مشارکت کارکنان از ۶۱٪ (۲۰۲۰) به ۵۷٪ (۲۰۲۴) کاهش یافته. 

در راستای نکات فوق ، وقتی کارکنان ایده‌های خود را می‌بینند که در طراحی راه‌حل‌ها به کار گرفته می‌شود، احساس تعلق و دلبستگی بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کنند. در دنیای امروز که سازمان‌ها با تغییرات سریع و نیاز به نوآوری پایدار روبه‌رو هستند، تفکر طراحی ابزاری قدرتمند برای ارتقای مشارکت، تعلق و توانمندسازی کارکنان است. این رویکرد با تأکید بر همدلی، هم‌اندیشی و خلق راه‌حل‌های مشترک، فضای گفت‌وگوی باز را تقویت کرده و کارکنان را در فرآیند حل مسئله و تصمیم‌گیری شریک می‌سازد. همچنین، تفکر طراحی با فراهم کردن فرصت تجربه‌محور، یادگیری سریع و آزمون ایده‌ها، بستر توانمندسازی واقعی کارکنان را ایجاد می‌کند. از این مسیر، توسعه فردی و حرفه‌ای کارکنان سرعت می‌گیرد و آنان نه‌تنها مجری بلکه طراح و خالق تغییر می‌شوند. در نتیجه، تفکر طراحی حلقه‌ای بین مشارکت فعال، توانمندسازی، توسعه و دلبستگی کارکنان ایجاد می‌کند که به انسجام فرهنگی ، توسعه نوآوری سازمانی و خلق ارزش پایدار برای سازمان می‌انجامد.

تحلیل از منظر مدل تعالی سازمانی ویرایش EFQM 2025   :

معیار ۳ بر مشارکت، تعلق ،توانمندسازی ، توسعه کارکنان و دلبستگی سایر ذینفعان تمرکز دارد.

نتایج نشان می‌دهد که در بسیاری از سازمان‌ها فرآیند توسعه و انگیزش کارکنان پایدار نیست و اقدامات مقطعی پس از بحران‌ها (مثل کرونا) به مرور کاهش یافته است .

پیشنهاد: ایجاد چرخه مداوم «گوش دادن موثر – اقدام به موقع– بازخورد مناسب» و سرمایه‌گذاری در مسیرهای رشد فردی.

4. خلق ارزش پایدار (Creating Sustainable Value)

یافته‌های گزارش:

تجربه کارمند (Employee Experience) به‌عنوان محرک ارزش پایدار معرفی شده است.

شرکت‌های موفق در گزارش فوق با پایش مستمر و اقدام شفاف توانسته‌اند از میانگین فراتر روند.

تحلیل از منظر مدل تعالی سازمانی ویرایش EFQM 2025   :

معیار 4 بر طراحی فرآیندهای ارزش‌آفرین برای ذی‌نفعان تاکید دارد.

این یافته‌ها نشان می‌دهد که فرآیندهای منابع انسانی HR در سازمان‌های پیشرو ساختاریافته، استراتژی محور ، پایش‌شده و مبتنی بر داده هستند.

پیشنهاد مدل : تعریف فرآیندهای مدیریت تجربه کارکنان ، مشابه فرآیند مدیریت تجربه مشتری.

5. پیشبرد عملکرد و تحول (Driving Performance & Transformation)

یافته‌های گزارش:

کار هیبرید و ابزارهای فناوری به افزایش مشارکت کمک می‌کند، ولی نیاز به فرایند و چارچوب شفاف مدیریت آن وجود دارد.

در حوزه AI هوش مصنوعی،  ۷۵٪ استفاده می‌کنند ولی ۶۱٪ آموزش ندیده‌اند.

تحلیل از منظر مدل تعالی سازمانی ویرایش EFQM 2025 :

معیار 5 به مدیریت منابع، فناوری و نوآوری برای ایجاد ارزش تأکید دارد.

مشارکت و دلبستگی کارکنان از عوامل کلیدی نوآوری و تحول در سازمان هستند. زمانی که کارکنان در فرآیندها مشارکت داده می‌شوند، ایده‌های متنوع شکل می‌گیرد و بستر نوآوری گسترش می‌یابد. احساس تعلق سبب می‌شود کارکنان خود را بخشی از موفقیت سازمان بدانند و برای تحقق آن خلاقانه عمل کنند. توانمندسازی به آن‌ها جسارت آزمون و خطا می‌دهد و ظرفیت حل مسائل پیچیده را تقویت می‌کند. در نهایت، دلبستگی کارکنان منجر به وفاداری، انگیزه بالا و تمایل به خلق ارزش‌های نو می‌شود. بدین‌ترتیب، این چهار عامل چرخه‌ای حمایتی برای تقویت نوآوری پایدار در سازمان می‌سازند. شکاف مهارتی در هوش مصنوعی AI و نبود سیاست‌های آموزشی نشان‌دهنده ضعف در سرمایه‌گذاری هوشمندانه بر منابع فناوری و انسانی است.

پیشنهاد: ادغام استراتژی مهارت‌آموزی AI و بهره‌گیری از مشارکت‌های آموزشی با دانشگاه‌ها یا مراکز تخصصی براساس پارادایم نوآوری باز.

۶. نتایج ادراک‌شده ذی‌نفعان (Perception Results)

یافته‌های گزارش :

نتایج مشارکت کارکنان پایین‌تر از اوج پیش از پاندمی.

در شرکت‌های برتر، Engagement > 66٪  و رضایت بالای ۸۵٪.

تحلیل از منظر مدل تعالی سازمانی ویرایش EFQM 2025 :

معیار 6 در EFQM به سنجش نتایج ادراک‌شده می‌پردازد. این گزارش نمونه خوبی از شاخص‌های کلیدی ادراک کارکنان است.

پیشنهاد: بکارگیری سنجش منظم ادراک کارکنان در راستای بهبود فرایندهای مرتبط به همراه مقایسه با بنچمارک‌های صنعت.

۷. نتایج عملکرد کلیدی (Key Performance Results)

یافته‌های گزارش :

ارتباط مستقیم بین مشارکت بالا و شاخص‌هایی مثل کاهش غیبت (۸۱٪ کمتر) و افزایش بهره‌وری (۱۴٪ بیشتر).

تحلیل از منظر مدل تعالی سازمانی ویرایش EFQM 2025 :

معیار 7 EFQM بر نتایج قابل‌اندازه‌گیری عملکرد و تحول تاکید دارد.

گزارش People Element شواهد آماری قوی برای ارتباط Engagement و عملکرد ارائه کرده که می‌تواند به عنوان شاخص کلیدی در کارت امتیازی سازمان‌ها در منظر رشد و یادگیری، قرار گیرد.

جمع‌بندی و تحلیل کلی :

از منظر EFQM 2025، این گزارش بیشترین ارتباط را با زیر معیار ۳ (کارکنان) و معیار ۶ (نتایج برداشتی) دارد، اما ضعف‌های مهمی در رهبری و راهبرد منابع انسانی مشهود است. برای رسیدن به سطح بالاتر در تعالی عملیاتی مطابق با موضوعات شکل فوق، سازمان‌ها باید رویکردی یکپارچه اتخاذ کنند که شامل رهبری الهام‌بخش، استراتژی توسعه شایستگی و مهارت، فرآیندهای پایش تجربه کارکنان و مدیریت هوشمند منابع مبتنی بر تحول دیجیتال باشد. در مدل تعالی، معیار «کارکنان» بر توانمندسازی،توسعه و ایجاد دلبستگی (Engagement) تمرکز دارد. گزارش«Employee Engagement Report 2025» نشان می‌دهد دلبستگی کارکنان به‌شدت تحت تأثیر سه عامل است: فرصت رشد شغلی، احساس ارزشمندی، و اعتماد به رهبری. کاهش این شاخص‌ها موجب افت انگیزش و افزایش بی‌تفاوتی می‌شود. دلبستگی بالا علاوه بر کاهش غیبت و گردش نیرو، سلامت و بهره‌وری را ارتقا می‌دهد. برای تقویت آن، سازمان‌ها باید به‌طور مستمر بازخورد کارکنان را دریافت و بر اساس آن اقدام کنند، مسیرهای شغلی شفاف ایجاد کنند و فرهنگ قدردانی و حمایت را در محیط کار نهادینه سازند.

تهیه و ترجمه : حمیدرضا خدمتگزار – مشاور ، منتور و مدرس تخصصی دوره های عالی مدیریت ، توسعه رهبران سازمانی ، تعالی سازمانی و مدیریت نوآوری.  

برای درک بیشتر مفاهیم مرتبط با دلبستگی و تعالی سازمانی ،به یادداشت شماره 25 و بویژه شماره 32 با موضوع دلبستگی کارکنان در سازمان، به لینک زیر مراجعه نمایید.

لینک مطلب