معرفی ویدئوکست مفهوم، چرایی و کارکرد دلبستگی در سازمان
این یادداشت با هدف معرفی تولید یک ویدئوکست در راستای تالیف کتاب «راهنمای ایجاد دلبستگی» تهیه و ارائه شده است. در این ویدئوکست محمدجواد آبگون ، مولف کتاب و حمیدرضا خدمتگزار ، مشاور توسعه و تعالی سازمانی در مورد آن گفت و گو کرده و ابعاد شناختی ، مفهومی و کارکردی موضوع را تشریح میکنند. برای تماشای آن به لینک زیرمراجعه نمایید.
https://www.aparat.com/v/kgff126
دلبستگی در سازمان یا Enterprise engagement را میتوان بهمعنای اتحاد یا یکپارچگی در نظر گرفت. ویژگی که با کمترین هزینه، بازدهی سازمان ها را به دو برابر خود میرساند. این ادعا طبق آماری است که موسسه گالوپ ارائه کرده.
تعامل و مشارکت فعالانه کارکنان با یکدیگر، با مشتریان و با کل سازمان؛
یا
احساس وفاداری نسبت به سازمان؛
تعاریف سادهی دیگری است که میتوان برای Engagement یا تعلق سازمانی در نظر گرفت.
رهبران بهعنوان یک توانمندساز دوراندیش؛ عامل اصلی ایجاد این فرآیند، در سازمان خود هستند. آنها میتوانند انگیزههای متفاوت کارکنان خود را، با اهداف سازمان همسو کنند. این یک حرکت استراتژیک است و بر اساس سرمایهگذاری روی اشخاص و روابط درون سازمانی بنا میشود. دلبستگی کارکنان میزان قابل توجهی از وابستگی احساسی مثبت یا منفی کارمند به شغل، همکاران و سازمان است که عمیقا بر تمایل آنها برای یادگیری و انجام درست کار درست ( بهرهوری) در محیط کار تاثیر می گذارد. دلبستگی را شاید بتوان مدل پیشترفته تر یا کاربردی تر انگیزش نامید. دلبستگی یعنی رابطه عمیق عاطفی و قلبی که بین سازمان و کارکنان ایجاد شده است و کارکنان از اینکه در چنین سازمانی کار می کنند احساس غرور و افتخار میدانند و خودرا در سرنوشت سازمان و اهداف و استراتژی آن سهیم میدانند.در نتایج برخی تحقیقات دانشگاه هاروارد آمده: «سازمانهایی که دلبستگی بالایی بین کارکنان آنها وجود دارد، نسبت به سازمانهایی با میزان وابستگی پایینتر، موفقیت ۹۸ درصدی دارند.» این مسئله ارتباط مستقیم به رضایت شغلی کارکنان دارد و بی توجهی به دلبستگی کارکنان حتما در نتایج برداشتی و عملکردی آنها تاثیر بسزایی خواهد داشت که در موارد زیر به تعدادی از آنها می پردازیم.
ضرورت دلبستگی کارکنان از منظر آمار و اعداد :
- کمتر از ۱۷ درصد کارکنان در دنیا دلبستگی تمام و کمال به کار و سازمان دارند. این موضوع هزینه ای ۳۵۰ بیلیون دلاری در سال را به سازمانها تحمیل میکند.
- درصد کارکنان شغل فعلی خود را دوست ندارند.
- درصد کارکنانی که دلبستگی کامل به کار و سازمان ندارند، از استرس رنج می برند و معمولا این موضوع آنها را وادار به استعفا میکند.
دلبستگی خریدنی نیست و قطعاً نمیتوانید آن را با بخشنامه به سازمانتان ابلاغ کنید. بعضی مدیران فکر می کنند با برگزاری یک دوره آموزشی و یا یکسری فعالیت های دستوری از فردا همه کارکنان به سازمان شان دلبسته میشوند، اما واقعیت چیز دیگری است. در ادامه شما را با چند راهکار برای ایجاد دلبستگی سازمانی آشنا خواهیم کرد اما این موارد تنها بخش کوچکی از راهکاری موجود است و نباید تنها به این موارد اکتفا کنید :
- ارائه بازخوردهای عملی برای بهبود عملکرد کارکنان
- پرهیز از مدیریت ذره بینی و دخالت در جزئیات
- توجه انسانی و شخصی به کارکنان
- حفظ تمرکز تیمها روی اولویتها
- ارائه اطلاعات مرتبط با کارکنان
- بحث های جدی و معنادار درباره پیشرفت حرفهای کارکنان
- انتقال اهداف تیم به اعضا به صورت کاملا مشخص
- برخورداری مدیران از مهارت های فنی مرتبط با پیشبرد کار تیم
کارکنان با دلبستگی زیاد هر چه می توانند انجام می دهندتا سازمان را موفق کنند.به عبارتی زیباتر؛ کارکنانی با تعلق کامل، همواره ذهن، دست، قلب و روح خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند. این جمله بسیار زیبا نشان دهنده «انرژی»،«شور» و«تعهد» است و بیانگر یک نیروی انگیزشی قدرتمند است که منجر به دستاوردهای بسیار ارزشمندی برای سازمان میشود.نحوه ایجاد دلبستگی کارکنان را میتوان از زاویه نظریه نیازها هم مورد بررسی قرار داد. این نیازها شامل: نیازهای مربوط به جسم کارکنان، نیاز دل و قلب کارکنان، نیاز به ذهن و مغز کارکنان و توجه به نیازهای روانی آنان است. اگر در سازمان شرایطی فراهم شود که مجموع این نیازها تا حد مطلوبی برآورده شود، می توان انتظار داشت که مجموعه ای از کارکنان دلبسته، متعهد و فداکار داشته باشیم. دلبستگی (Engagement) در بستر رابطه معنی پیدا میکند .روابط در سازمان، بر محوریت سرمایه انسانی سازمان بنا میشود.احترام شرط اساسی ایجاد دلبستگی سازمانی است.ایجاد تعلق در سازمان، به مهارتهای مدیریتی احتیاج دارد. ایجاد دلبستگی سازمانی، به هزینهی چندانی نیاز ندارد. لذا شرکت ها میتوانند دلبستگی کارکنان خود را افزایش دهند. تحقیقات نشان میدهد که با افزایش دلبستگی کارکنان، دلبستگی مشتریان نیز افزایش خواهد یافت.در این رویکرد دلبستگی کارکنان با سه رفتار قابل مشاهده اندازه گیری میشود:
‒ گفتن (Say): کارکنان همواره در مواجهه با افراد درون و برون سازمانی (کارکنان، مشتریان و …) از سازمان به شیوهای مثبت یاد میکنند.
‒ ماندن (Stay): کارکنان تصویر مثبتی از آینده سازمان دارند و شدیدا تمایل دارند که همواره عضوی از سازمان باشند.
‒ تلاش (Strive): کارکنان آنچنان از سازمان خود روحیه میگیرند که حاضرند تلاش مضاعف داشته باشند و درگیر رفتارهایی شوند که برای موفقیت کسب و کار لازم است.
با توجه به اهمیت موضوع دلبستگی کارکنان ، مدلها و روشهای متعددی برای ارزیابی و بهبود این موضوع وجود دارند که الگوبرداری و کاربست عملیاتی آنها در قالب یک رویکرد ساختارمند ، می تواند راهنمای مناسبی جهت ایجاد یک مسیر مشخص برای رهبران ارشد و مدیران سازمانی باشد . برای مثال در مدل تعالی سازمانی ویرایش 2025 (EFQM2025) نیز این دغدغه در قالب یک زیر معیار مشخص تعریف شده و انتظار دارد تا سازمان محیطی را خلق و رویکردهایی را مستقر کند تا ابعاد مختلف تنوع ، شمول، برابری و احساس تعلق و دلبستگی کارکنان که می توانند در آن پیشرفت کنند را تقویت نموده و ارتقا دهند. حال در مقطع تعدادی دیگری از مدلهای معتبر در این خصوص به قرار زیر معرفی شده اند.
معرفی مدل های ارزیابی و اندازه گیری دلبستگی سازمانی :
- مدل موسسه گالوپ
- مدل شرکت Hay
- مدل شرکت نیسان
- مدل مثلث دلبستگی کارکنان
- مدل تئوری دو عاملی هرزبرگ
- مدل هدف گذاری
- مدل تیم های فوتبال
- مدل Monster برای افزایش دلبستگی و چسبندگی کارکنان به سازمان
- مدل100 شرکت برتر برای کار کردن
- مدل پیش برنده های دلبستگی و انگیزه
معرفی مدل دلبستگی کارکنان سازمان گالوپ Gallup
سازمان گالوپ یکی از بزرگترین و معتبرترین سازمانها در حوزه نظرسنجی و تحقیقات تحلیلی است. این سازمان بیش از 80 سال سابقه دارد و از حدود 2000 نیروی حرفهای شامل متخصصین، دانشمندان و مؤلفان خبره و تراز اول جهان تشکیل یافته است.
گالوپ دلبستگی کارکنان را اینگونه تعریف میکند: کسانی که با کار و محیط کار خود عجین شده اند و نسبت به آن شور و اشتیاق فراوان دارند و خود را در قبال آن متعهد میدانند. از نظر گالوپ، چنانچه کارکنان به 12 سوال کلیدی امتیاز بسیار بالا بدهند، نشانه دلبستگی آنان و بالا بودن عملکرد تیمی است که در آن فعالیت میکنند. از نگاه NEW YORK TIMES این کتاب پرفروش ترین کتاب در حوزه مدیریت منابع انسانی است. سازمان تحقیقاتی، پژوهشی و مدیریتی گالوپ از بزرگترین موسسات نظرسنجی و افکارسنجی در دنیاست که در دهههای اخیر نظرسنجی از کارکنان سازمانها را در دستور کاری خود قرار داده است. در میان تلاش های مشهور این سازمان، نظرسنجی بینظیری از بیش از 10 میلیون کارمند و مدیر در 114 کشور به 41 زبان زندهی دنیا به چشم میخورد که اصولی 12گانهای را پیشنهاد میکند.
این نظرسنجی برای توصیف یک محیط کار ایدهآل که در آن کارکنان با همهی وجود کار میکنند، خود را برای انجام وظایف به زحمت میاندازند، داوطلب میشوند و احساس و ابراز رضایت میکنند و موفقیت سازمان را موفقیت خود میدانند به کار میرود. در این ویدئوکست محمدجواد آبگون و حمیدرضا خدمتگزار در مورد این کتاب گفت و گو میکنند. برای تماشای آن به لینک زیر مراجعه نمایید.
https://www.aparat.com/v/kgff126
تهیه و گرد آوری : حمید رضا خدمتگزار
