اعتماد و رهبری ؛ سرمایهای که با رفتار ساخته میشود، نه با عنوان :
اعتماد؛ بزرگترین سرمایه یک مدیر است که ریشه در رفتارهای کوچک ولی تصمیمهای بزرگ دارد. اعتماد، بزرگترین سرمایه یک مدیر است؛ اما اعتماد با عنوان، قدرت یا ادعا ایجاد نمیشود، بلکه در رفتارهای روزمره و تصمیمهای دشوار ساخته میشود. مدیری قابل اعتماد است که صداقت و شفافیت داشته باشد و حتی در شرایط نامطلوب، واقعیت را پنهان نکند. ثبات رفتاری ویژگی مهم دیگری است؛ کارکنان باید بدانند واکنش مدیر تابع سلیقه، خشم یا منافع شخصی او نیست. وفای به عهد نیز اعتماد میسازد؛ مدیری که قول میدهد و به آن عمل میکند، اعتبار خود را افزایش میدهد. عدالت و بیطرفی، بهویژه در ارزیابی و پاداش، مانع شکلگیری احساس تبعیض میشود. مدیر قابل اعتماد گوش میدهد، مسئولیت اشتباهات خود را میپذیرد و موفقیتها را با دیگران تقسیم میکند. او اطلاعات را برای کنترل افراد انحصاری نمیکند و از رشد و توانمندسازی کارکنان هراس ندارد. در نهایت، اعتماد زمانی عمیق میشود که میان آنچه مدیر میگوید، آنچه باور دارد و آنچه انجام میدهد فاصلهای وجود نداشته باشد.
گزارشات منتشر شده از Gallup نشان می دهد که نزدیک بر 70 درصد از نیروی کار در امریکا با کار خود ارتباط برقرار نمی کنند و یا کاملا آن را رها کرده اند. اما در این میان چه کسی مقصر است؟
حتما این موضوع را شنیده اید که: افراد از شرکت یا کار خود استعفا نمی دهند، بلکه مدیر خود را ترک می کنند. جیم کلیفتون، مدیر عامل Gallup در این باره می گوید: “بزرگترین تصمیمی که در زمینه ی کاری می گیرید، این است که چه کسی را به عنوان مدیر خود می شناسید. زمانی که فرد اشتباهی را با این عنوان بنامید، هیچ چیزی نمی تواند این تصمیم را اصلاح کند.”
– بهترین مدیران را می توان به عنوان رهبران عالی نیز شناخت. اما رهبری تنها یک عنوان نیست؛ بلکه چیزی است که باید آن را به دست آورید. در اینجا با 6 رفتار یا خصیصه آشنا می شوید که راه تسلط بر آنها را به شما نشان می دهد:
– کاملا و در تمامی شرایط صادق باشید
زمانی که تحت هر شرایطی با کارکنان خود صادق هستید، آنها نیز تمایل دارند تا این صداقت را جبران کنند. اگر شرکت شما دوره ی سختی را تجربه می کند، آن را با پرسنل خود در میان بگذارید. از قبل آنها را در جریان بگذارید که ممکن است پاداش پایان سال را دریافت نکنند، یا اینکه اجازه ی مرخصی ندارند و حقوق آنها افزایش نمی یابد. آنها را توجیه کنید که در صورت عملکرد بهتر و افزایش فروش، این موارد جبران خواهند شد. بدین ترتیب می توانید روی تک تک آنها حساب کنید و باعث ایجاد روحیه ی تیمی در میان آنها می شوید.
– حامی آنها باشید
از کارکنانی که در معرض ترفیع شغلی هستند و یا جدیدا شغل خود را تغییر داده و یا شرایط سختی را در زندگی شخصی خود می گذرانند حمایت کنید. زمانی که مدیران به کارکنان خود به عنوان یک انسان اهمیت می دهند و از انتخاب های شغلی آینده ی آنها حمایت می کنند، کارکنان نیز در مسیر شغلی خود، احساس اعتماد به نفس و آرامش می کنند.
– به رها کردن قدرت تمایل داشته باشید
در میان رهبران موفق، بسیاری از افراد را پیدا می کنید که قدرت را رها کرده و آن را به اعضای تیم واگذار کرده اند. آنها این کار را انجام می دهند، چرا که به توانایی های تیم خود ایمان دارند. این مساله می تواند فرهنگ فعال و موفقیت رهبری- رهبری را ایجاد کند و جایگزین روش واکنشی رهبری- دنبال کننده باشد.
– با معرفی و نشان دادن خوبیهای دیگران، عنوان خوب را با آنها به اشتراک بگذارید
رهبران خوب با تقسیم کردن شرایط، عملکرد دیگران را بهتر می کنند. از آنجایی که تواضع و فروتنی یکی از نقاط قوت آنها به شمار می رود، به جای اینکه از موقعیت خود برای دستاوردهای شخصی، ترفیع ها و تقاضاهای فردی استفاده کنند، آنها را به اشتراک گذاشته و با بهتر کردن وضعیت کارکنان خود، رسیدن به موفقیت را برایشان فراهم می کنند.
– آنها به دنبال ورودی و بازخورد از افراد همردهی خود هستند
اگر می خواهید بدانید که در مسیر رهبری خود، چه عملکردی دارید، به راحتی می توانید این موضوع را با افراد در میان گذاشته و از آنها بپرسید. برای پرسیدن این سوال باید متواضع باشید. شنیدن و پذیرفتن پاسخ ها از این نیز چالش برانگیزتر است و به تواضع بیشتری نیاز دارد.
– اشتباهات خود را بپذیرید
این خصوصیت به اصالت درونی نیاز دارد. رهبران فراموش نشدنی با پیروان وفادار، تا اندازه ای از عملکرد خود مطمئن هستند که از پذیرفتن اشتباهات خود هراسی ندارند. برای آنها، مهم این است که مسالهی درست را تشخیص دهند، نه اینکه تحت هر شرایطی، حق را با خودشان بدانند. آنها اغلب اعتراف می کنند که اشتباه کرده اند و جواب همهی سوالات را نمی دانند.
در مورد موسسه گالوپ Gallup :
گالوپ در سال ۱۹۳۵ توسط George Gallup با تأسیس American Institute of Public Opinion شکل گرفت. نقطه شروع کار آن، سنجش علمی افکار عمومی بود و بعدها فعالیتهای آن به پژوهشهای جهانی درباره انسان، سازمان، کارکنان، مشتریان و شهروندان گسترش یافت. درضمن یکی از مهمترین مؤسسات پژوهشی و مشاورهای جهان در حوزه تجربه انسانی، افکار عمومی، محیط کار، مشارکت کارکنان و توسعه نقاط قوت است. امروز گالوپ خود را یک Global Analytics and Advisory Firm معرفی میکند؛ یعنی صرفاً یک مؤسسه نظرسنجی نیست، بلکه از داده و پژوهش برای ارائه تحلیل و مشاوره به سازمانها و رهبران استفاده میکند.
Gallup یک مؤسسه بینالمللی پژوهشی و مشاورهای است که بیش از هر چیز بهدلیل تحقیقات گسترده خود درباره نگرش و رفتار کارکنان، نقاط قوت فردی، مشارکت کارکنان و تجربه مشتری شناخته میشود. گالوپ با انجام نظرسنجیها و تحلیل دادههای سازمانی، به شرکتها در شناسایی و توسعه استعدادها، افزایش مشارکت و تعلق کارکنان (Employee Engagement)، بهبود عملکرد مدیران و ایجاد فرهنگ سازمانی مؤثر کمک میکند. ابزار Clifton Strengths برای شناسایی استعدادها و مدل Q12 برای سنجش مشارکت و تعلق کارکنان از شناختهشدهترین محصولات آن هستند. همچنین گالوپ از دادههای اجتماعی و اقتصادی برای مطالعه نگرشها و روندهای جوامع در سطح جهانی استفاده میکند.
تهیه و ترجمه : حمید رضا خدمتگزار
دکتری تخصصی مدیریت تکنولوژی/ نوآوری ، مدرس و منتور سیستمهای مدیریت و مشاور تعالی سازمانی
اگر سازمان شما هنوز این سفر را آغاز نکرده است، از شما میخواهم برای یک جلسه مقدماتی ، با ما تماس بگیرید.
لطفا جهت جزییات بیشتر درخواست خود را از طریق روشهای زیر یا با پیامرسان بله یا تلگرام به شماره 09331331285 ارسال نمایید.
